对于领导班子而言，市场、竞争对手或经济周期往往都不是最危险的对手。这些威胁显而易见，而且亦可以衡量。真正的风险其实微妙得多，也近得多。
那就是我们自己。
领导班子的傲慢，很少会从内部显露出来。它不会以大肆宣扬或明显地炫耀自我的形式出现，而是随着权力增长、业绩表现，以及越来越少人愿意提出异议而悄悄滋长。久而久之，权力会重塑领导层周围的环境，令对话变得简短、分歧变得温和、沉默被误视为一致。
如果你已经晋升到领导层，或是已创立了自己的公司，你很可能拥有过人的能力：在资讯不完整的情况下仍能作出决策的能力。你学会了相信自己的判断、快速行动，并在形势瞬息万变的情况下仍能展现决断力。正是这种信心带你走到今天的位置。然而，如果不时刻加以审视，这种信心可能会演变成绝对的决断力，而这种决断力正是良好判断开始失效的催化剂。
然而，一个早期警号是：当「需要证明自己是正确」凌驾于「需要得到正确结果」之上时，领导层即使在事实改变时，仍坚持自己的决定。新的讯息让他们感到不便。分歧变成了人身攻击。此时，判断不再客观，而是为了维护自身形象。另一个警号出现在领导层的倾听方式。会议变成表演场所，其他人的发言被打断或催促，提问的目的不再是出于质疑，而是为了引导答案朝向预设的结论方向发展。当领导层不再为了理解而倾听，只为了回应而倾听，学习便会悄然停止，衰退也随之而来。
最具破坏性的转变，或许是当踊跃反馈开始被视为不尊重的时候。建设性的批评被贴上「负面」的标签，挑战性的意见被视为「不忠诚」。提出的意见不会被公开讨论，而是直接被排除在外。久而久之，人们开始自我审查，心理安全感消失，真正的问题警号也一并消失。随着权力的增加，许多领导层会逐渐面临一个状况：身边只剩下附和的声音。忠诚开始凌驾于能力之上，异议被斥为「缺乏团队精神」。从此，会议室会变得安静，但决策品质却没有提升，反而渐渐恶化，因为相反意见已被系统性地逐一排除。
值得注意的是，领导层落入这些陷阱的方式往往不尽相同。有些人过度自信，把信心误认为永不犯错，把权威误认为智慧。另一些人则过度自我怀疑，不断寻求共识、犹豫不决，或在势头消退很久之后才重新审视决策。这些模式由过往经验、文化与早期激励所塑造。不同的路径，但相同的结果：「决策速度减慢、团队士气低落、领导权力被削弱。」
傲慢也体现在领导层如何处理成败的方式。公开表扬、私下推责成为常态。胜利向上归功，失败向下推卸。「我错了」这句话逐渐从公开场合消失。信任的流失速度，远比大多数领导层意识到的更快，而且重建信任远比恢复公司经营收入困难得多。同样危险的是危机感的丧失。经验被误认为判断力，新想法往往被过快否定，提问被假设取代。失去好奇心的管理层最终会看不清楚真相。
讽刺的是，大多数领导班子并非因为自认优越而变得傲慢，而是因为身边再也没有人敢于纠正他们。真正的领导班子自信，不是认为自己永远正确，而是相信自己的判断，同时保持开放的心态去接受错误。优秀的领导班子会果断决定，但不会把自我与决定捆绑在一起。他们会坦然地修正观点，毫不尴尬地改正方向，亦不会为自己作多余的辩解。
谦逊并非软弱，而是一种行动上的自律。它体现在简单的行为中。例如，问自己：「我遗漏了什么？」、及早接纳异议、提拔那些敢于提出建设性意见而非盲目奉承的人，以及把自我价值与「正确与否」分开。一个简单的自我检视就能带来新的启发：「你上一次公开改变主意是什么时候？谁真正敢于跟你持不同意见？人们是及早向你报告坏消息，还是等到问题无法避免时才说？你更在意的是获得尊重，还是让自己变得有用？」
领导班子的能力并非在于能否掌控全场，而是能否创造一个真相能被快速传播、决策不断改进的环境。最受尊敬的领导层，不是发言最多的人，而是能启发身边人思考的人。归根究底，领导班子最大的失败，很少源自企业外部，而是始于企业内部。
当自信演化为盲目自信，而盲目自信又逐渐演变为傲慢自大，你最大的敌人，就坐在你的椅子上，而你最好的盟友或许也是如此。
